FREIHEIT
»MOTIVATION IST UNWIDERSPRECHLICH SACHE DES EINZELNEN. IHR FREIRAUM ZU GEBEN, IST SACHE DER FÜHRUNG.«
(aus: Reinhard K. Sprenger, »Mythos Motivation«)
Als Mensch habe ich immer die Freiheit, zu wählen. Auch wenn ich in jeder Situation von bestimmten Umständen abhängig bin, ist es allein meine Sache, wie ich mich zu ihnen verhalte. Meine Freiheit hat immer Grenzen, aber: Ich habe immer eine Wahl. Das Bewusstsein dieser Wahlfreiheit ist die Bedingung echter Motivation. Nur wer aus der inneren Überzeugung heraus handelt, diesen Job gewählt, sich für diese Aufgabe entschieden zu haben, verfügt über eine belastbare Motivation. Gefährdet ist diese Motivation in Unternehmen, in denen die Tatsache der Wahlfreiheit infrage gestellt wird. Sei es dadurch, dass Mitarbeiter nicht ausreichend Freiräume erhalten, um ihre Aufgaben eigenverantwortlich auszuführen. Sei es durch Versuche, sie durch Anreiz- oder Kontrollsysteme (Boni, Incentives etc.) von außen zu steuern. Solche Manipulationsversuche zerstören langfristig Motivation, da sie ihre Quelle vergiften: die Selbstachtung des Einzelnen vor sich als Freiheitswesen. Gleichzeitig kann Führung nur dann gelingen, wenn Führungskräfte sich selbst mit der gleichen Haltung begegnen. Wenn sie ihre Freiräume ebenso mutig wie maßvoll als Spielräume für Entscheidungen nutzen, anstatt sich hinter vorgeschobenen Zahlenwerken zu verstecken. Wenn sie auch einmal einen Konflikt mit dem Vorstand riskieren und insgesamt mit der Haltung eines verantwortungsvollen Unternehmers agieren, auch wenn sie angestellt sind und nur bedingt persönlich haften. Denn für die Motivation einer Führungskraft gibt es kaum eine größere Gefahr als den Zynismus, der daraus resultiert, dass ihr das Gefühl für die eigene Freiheit abhanden gekommen ist.
FÜHRUNG
»WAS IST DER ZWECK DER FÜHRUNG? DAS ÜBERLEBEN DES UNTERNEHMENS ZU SICHERN.«
(aus: Reinhard K. Sprenger, »Radikal führen«)
Führung ist immer dem Ganzen verpflichtet. Sie hat in allem, was sie tut, die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. In diesem Sinne muss sie Zusammenarbeit so organisieren, dass die Beiträge aller Mitarbeiter im Hinblick auf die Unternehmensziele die größtmögliche Wirkung entfalten. Dass dies mit so geringen Transaktionskosten wie möglich geschieht, ist dabei ebenso ihre Verantwortung, wie in Konflikten die jeweils notwendigen Entscheidungen zu treffen. Mitarbeiterführung ist einerseits ein Aspekt der genannten Aufgaben und gleichzeitig von so zentraler Bedeutung, dass sie auch als eigenständige Führungsaufgabe zu betrachten ist. »Mitarbeiterführung« heißt hier ausdrücklich nicht: »Mitarbeiter motivieren«. Dass Mitarbeiter die Aufgabe nach Kräften erfüllen möchten, über die wir uns vereinbart haben, muss und darf ich voraussetzen. Zu meinem Job als Führungskraft gehört allerdings, diese innere Motivation vor den Gefahren der Demotivation von außen zu schützen. Diese können in den Strukturen des Unternehmens liegen, wenn diese Freiräume gar nicht erst entstehen lassen. Sie drohen, wenn ich zu wenig oder von oben herab mit Mitarbeitern kommuniziere, anstatt sie als vertrauenswürdige Kooperationspartner zu behandeln. Auch wenn ich meinen Mitarbeitern Falsches oder zu wenig abverlange, ihnen also keine angemessenen Herausforderungen biete, werde ich zum Hemmschuh ihrer Produktivität. Und am häufigsten stehen sich Führungskräfte dadurch selbst im Weg, dass sie ihren Mitarbeitern im Weg stehen. Dass sie in die Details der Sacharbeit hineinregieren, anstatt die Teams ihren Job machen zu lassen. Gute Führung zielt also immer darauf ab, die Mitarbeiter in ihrer Eigenverantwortung zu stärken und sich selbst dadurch so weit wie möglich überflüssig zu machen.
KREATIVITÄT
»KREATIVITÄT IST IMMER INTRINSISCH MOTIVIERT – SIE BERUHT AUF NEUGIER UND FREUDE AM TUN.«
(aus: Reinhard K. Sprenger, »Mythos Motivation«)
Die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, ist eine der Kernaufgaben von Führung. Das bedeutet auch, dass sie Innovation zu ermöglichen hat. Entscheidend ist dabei, dass Erneuerung weder an einzelne Abteilungen delegiert noch institutionell, etwa in einem »betrieblichen Vorschlagswesen«, reglementiert wird. Innovation vollzieht sich in einer lernenden Organisation permanent und von innen heraus, als Resultat der Kreativität aller Mitarbeiter. Diese Kreativität lässt sich durch Führung ermöglichen und schützen, nicht aber anordnen oder erzeugen. So wie Menschen von sich aus arbeiten wollen, so wollen sie, ihrer Neugier folgend, Grenzen überschreiten, Neues schaffen. Dieses Bedürfnis ist ein wesentlicher Aspekt meiner Freude an Arbeit und damit meiner Motivation. Für Führung geht es darum, diesem Impuls zur Veränderung Freiräume zu geben. Sie hat Strukturen und interne Kommunikation so zu gestalten, dass Ideen wirksam werden können und nicht an Abteilungsgrenzen oder den Festungen einzelner Verhinderer zerschellen. Experimente müssen möglich, kalkulierte Risiken mit Erfolgspotenzial erwünscht sein.
Und: Führung muss Individualität als Bedingung und Quelle von Kreativität fördern. Nur wo die Abweichung vom Mainstream auch auf einer persönlichen Ebene erwünscht ist, hat Innovation eine Chance. Das setzt voraus, dass Führungskräfte die Andersartigkeit des Anderen nicht als Bedrohung ihrer Grandiosität, sondern als Geschenk erleben – für sich und für das Unternehmen. Daher gilt es für Führungskräfte, diese substanzielle, also nicht aus Gründen der political correctness entstehende »Diversity« zu fördern, bei der Personalwahl ebenso wie in jedem einzelnen Mitarbeitergespräch.
LEISTUNG
»LEISTUNG IST NICHTS ABSOLUTES. LEISTUNG IST EINE FRAGE DER ERWARTUNG.«
(aus: Reinhard K. Sprenger, »Mythos Motivation«) Menschen wollen arbeiten und Resultate erzielen, sprich: Sie wollen etwas leisten. Damit sie aber auch etwas leisten können, bedarf es neben diesem Willen und der Fähigkeit zur Leistung auch der Möglichkeit, diese erbringen zu können. Diese ist zweifach von äußeren Umständen abhängig. Zum einen wird die Antwort auf die Frage, was als Leistung gilt, immer von einer Organisation bzw. den konkreten Erwartungen einer Führungskraft bestimmt. Insofern ist Leistung Verhandlungssache. Führen diese Verhandlungen zu einer Vereinbarung, kommt die zweite Rahmenbedingung von Leistung ins Spiel: die innere Verfassung des jeweiligen Unternehmens, in dem sie erbracht werden soll.
Hier die geeigneten Bedingungen für Leistung zu schaffen, ist eine der Aufgaben von Führung. Dabei geht es nur am Rande um die nötige »Hardware« in Form von Räumen und Geräten, sondern vor allem um gut zusammengestellte Teams, effiziente Entscheidungsprozesse und so weiter. Führung, die strukturell die richtigen Bedingungen dafür schafft, dass Individuen ihre Fähigkeiten optimal einbringen können, ermöglicht Leistung. Sie tut dies wohlgemerkt nicht, indem sie zu Leistung »motiviert«, sondern dadurch, dass sie alle Hindernisse aus dem Weg räumt, die der natürlichen Motivation der Mitarbeiter im Wege stehen könnten. Zu den zentralen Aufgaben einer Führungskraft gehört es weiterhin, Leistung angemessen zu bewerten und diese Bewertung auch transparent und würdigend zu kommunizieren. Hiermit ist kein herausgewürgtes Lob gemeint, sondern die ehrlich gemeinte Wertschätzung des Gegenübers und seiner Arbeit, artikuliert in der Anerkennung seines Tuns. Anerkannt zu werden, gehört zu den grundlegenden Bedürfnissen des Menschen. Hat er diese Anerkennung einmal in Gestalt gewürdigter Leistung erfahren, sucht er sie immer wieder. Motivation ist so nicht die Voraussetzung von Leistung, sondern ihr Ergebnis.
MOTIVATION
»ALLES MOTIVIEREN IST DEMOTIVIEREN.«
(aus: Reinhard K. Sprenger, »Mythos Motivation«)
Motivation ist in erster Linie: eine Tatsache. Menschen sind motiviert – von sich aus, ohne dass man ihnen erklären müsste, was Motivation ist und wie man das „macht“. Als Menschen wollen, ja müssen sie handeln und etwas hervorbringen, das für sie selbst und in ihrer Umwelt etwas verändert. Sie brauchen die Spannung auf eine Aufgabe hin, in der sie – auf welcher Ebene auch immer – die Möglichkeit einer persönlichen Entwicklung sehen. Menschen suchen Erfolg und bedürfen der Anerkennung. Und all dies wollen sie von sich aus, wollen es als Freiheitswesen, das diesen oder jenen Weg aus eigenem Antrieb wählt. Etwas jugendlich formuliert: Menschen haben von sich aus »Bock auf Arbeit«. Die Aufgabe von Führung besteht dann darin, alles dafür zu tun, dass diese innere Motivation für das Unternehmen wirksam werden kann. Das bedeutet vor allem: Irritationen der Motivation vermeiden. Gute Führung schafft Strukturen, die Freiräume für Eigenverantwortung und Kreativität ermöglichen, und sorgt dafür, dass alle im Team es mit ihnen angemessenen Herausforderungen zu tun haben. Sie legt die gesamte Kommunikation im Unternehmen auf echte Wertschätzung hin an. Sie signalisiert Mitarbeitern Vertrauen, anstatt sie durch Kontrollen und Regelwerke zu drangsalieren. Gute Führung wird Mitarbeiter niemals wie Kleinkinder behandeln, die nur auf Belohnungen oder Drohungen reagieren. Und: Gute Führung wird, gerade in größeren Unternehmen, immer und immer wieder den praktischen Sinn der Zusammenarbeit erfahrbar machen: den Nutzen von Arbeit für die Menschen außerhalb des Unternehmens. Gelingt all das, brauche ich mir als Führungskraft keine Gedanken mehr um Motivation zu machen. Denn meine Mitarbeiter sehen sich Tag für Tag in ihrer Entscheidung für meine Firma und für mich als Chef bestätigt. Und: Sie machen einen guten Job.
Mehr von Reinhard K. Sprenger finden Sie hier.
Der nächste Change Kongress findet am 19. und 20. November 2018 in Berlin statt.
Infos: Change Kongress 2018
